JNF izmantošana darba devējam un nodarbinātajam sniedz iespēju padarīt elastīgākas darba attiecības, piemēram, ļaujot nodarbinātajai personai apvienot darbu ar ģimenes un sabiedrisko dzīvi, taču būtisks aspekts to kontekstā ir nodrošināt drošus un veselībai nekaitīgus apstākļus. Ieviešot JNF, gan darba devējiem, gan nodarbinātajiem ir jāņem vērā arī virkne risku. Tas secināts pētījumā Jaunās nodarbinātības formas un to piemērošana praksē, ko veica personu apvienība SIA Civitta Latvija , SIA GRIF un UAB Civitta, īstenojot to pēc Valsts darba inspekcijas (VDI) pasūtījuma darbības programmas Izaugsme un nodarbinātība 7.3.1. specifiskā atbalsta mērķa "Uzlabot darba drošību, it īpaši bīstamo nozaru uzņēmumos" projekta Darba drošības normatīvo aktu praktiskās ieviešanas un uzraudzības pilnveidošana (Nr. 7.3.1.0/16/I/001) ietvaros.
Piemērošanās jaunā laikmeta prasībām
Pētījuma autori akcentē, ka sabiedrības un ekonomikas attīstība Eiropā ir radījusi attīstības iespējas JNF tādu aspektu dēļ kā nepieciešamība pēc lielākas darba nosacījumu elastības, izplatītākas informācijas un komunikācijas tehnoloģiju (IKT) izmantošanas un pārmaiņām dažādu profesiju un uzņēmējdarbības nozaru pieprasījumā. No 2007.-2010.gadam pasaules globālā finanšu krīze arī Eiropas valstīm likusi pievērst pastiprinātu uzmanību bezdarba mazināšanai. Tā risināšanai JNF piedāvātās iespējas uzskatāmas par pievilcīgām gan darba devējiem, gan nodarbinātajiem. Vienlaikus JNF izplatīšanos un ieviešanu apgrūtina tādi faktori kā darba devēju un nodarbināto neinformētība, kā arī grūtības nodrošināt normatīvajiem aktiem atbilstošus darba apstākļus.
2015. gadā publiskotajā Eurofound pētījumā New forms of employment pirmo reizi tika apkopota lielākā daļa Eiropas valstu aptveroša analīze par JNF izplatību, piemērošanu un ietekmi uz darba apstākļiem un darba tirgu.
JNF kontekstā darba attiecības atšķiras no tradicionālā "viens pret vienu" modeļa. JNF darba attiecības var pastāvēt starp vairākiem darba devējiem un vienu nodarbināto, vairākiem darba devējiem un vairākiem nodarbinātajiem, kā arī vienu darba devēju un vairākiem nodarbinātajiem, kur katrs strādā nepilnu darba laiku. Tāpat JNF gadījumā darba attiecībām raksturīga nepastāvība, periodiskums vai noteikts ierobežots laika periods. JNF arī pastāv tuva sadarbība vairāku uzņēmēju starpā. Šis aspekts vairāk saistās ar ciešāku sadarbību starp mazajiem un vidējiem uzņēmumiem (MVU) vai pašnodarbinātām personām lielāka darba apjoma veikšanai, piemēram, strādājot kopīgās telpās, savstarpēji saskaņojot darbību un sadalot atbildību dažādu darba uzdevumu veikšanai u.tml. Vēl kāds būtisks faktors JNF sistēmā ir tas, ka darba veikšanai ir tieši nepieciešamas IKT.
Eurofound pētījumā tika identificētas kopumā desmit dažādas JNF: darbinieku dalīšana, darba dalīšana, pagaidu vadītāja izmantošana, gadījuma darbs, teledarbs, ar IKT izmantošanu saistīts mobilais darbs, uz maksājumu kvītīm balstīts darbs, portfolio darbs, pūļa nodarbināšanas platforma un sadarbības (kopīga) nodarbināšana.
Latvijā JNF – pagaidām tikai daļēji
Eurofound pētījumā secināts, ka Latvijā pastāv tādas JNF kā pagaidu vadītāja izmantošana, ar IKT izmantošanu saistīts mobilais darbs, portfolio darbs un pūļa nodarbināšana. Tās, galvenokārt, ir raksturīgas pašnodarbinātām personām. Latvijā darba devēji pārsvarā ir tradicionālās nodarbinātības piekritēji, kaut gan vērojama tendence pieaugt elastīgām nodarbinātības formām, kā nepilna laika darbs, līgumdarbs un līgums uz noteiktu laiku. Pētījuma rezultāti liecina, ka pēdējo 20 gadu laikā Latvijā un citās Eiropas valstīs intensīvi tiek izmantots un popularitāti iemantojis ar IKT izmantošanu saistīts mobilais darbs – nodarbinātības forma, kurā ar IKT palīdzību darba pienākumi lielāko daļu darba laika tiek veikti speciāli izveidotā darba vietā mājās vai citur (attālinātā darba centrā, birojnīcā u.tml.). Izmantojot šādu JNF, nodarbinātajiem ir iespēja apvienot darbu ar ģimenes un sabiedrisko dzīvi, kā arī patstāvīgāk veikt savus darba pienākumus.
Analizējot normatīvos aktus, pētījuma Jaunās nodarbinātības formas un to piemērošana praksē autori secina, ka esošā likumdošana Latvijā pieļauj tādu nodarbinātības formu praktisku pastāvēšanu kā darbinieku dalīšana, darba dalīšana, pagaidu vadītāja izmantošana, gadījuma darbs, teledarbs, ar IKT izmantošanu saistīts mobilais darbs, portfolio darbs, sadarbības (kopīga) nodarbināšana.
Darbinieku dalīšanas nodarbinātības formas gadījumā darba tiesiskās attiecības ar nodarbināto vienlaicīgi nodibina vairāki darba devēji vai to grupa. Šai JNF raksturīga darba līguma slēgšana ar normālu darba laiku, kas paredz fiksētu samaksu par darbu. To izmaksā viens no uzņēmumiem, kurā koncentrētas administratīvās vai konkrētās jomas funkcijas, darba devējiem šīs izmaksas dalot attiecīgi nodarbinātā noslodzei katrā no uzņēmumiem uzņēmumu grupā.
Darba dalīšanas nodarbinātības formu Latvijā pašlaik iespējams piemērot, noslēdzot darba līgumu uz noteiktu vai nenoteiktu laiku par nepilnu darba laiku ar vairāk kā vienu nodarbināto par specifiska darba pienākumu veikšanu normāla darba laika ietvaros. Slēdzot darba līgumu, darba devējs apņemas ievērot darba aizsardzības prasības un veikt sociālās apdrošināšanas iemaksas normatīvajos aktos noteiktā kārtībā.
Pagaidu vadītāja izmantošana ir nodarbinātības forma, kurā uz noteiktu laiku konkrētu problēmu vai projektu īstenošanai uzņēmumā tiek piesaistīti augsti kvalificēti speciālisti. Latvijā darba attiecības šādai JNF var tikt veidotas uz darba līguma, uzņēmuma līguma vai pakalpojuma līguma pamata. Slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, nodarbinātajam tiek nodrošinātas visas sociālās garantijas. Savukārt slēdzot uzņēmuma līgumu, darba izpildītājs par to nodrošināšanu ir atbildīgs pats. Pakalpojuma līgumu nodarbinātais un darba devējs slēdz, piemēram, starp mikrouzņēmumu un uzņēmumu, kurš piesaista pagaidu vadītāju. Darba vieta tiek atrasta, komunicējot ar iepriekšējām darba vietām un saņemot jaunus darba piedāvājumus, kas balstās uz nodarbinātā sadarbības partneru ieteikumiem, tādēļ arī iniciatori pāriešanai uz pagaidu vadītāja izmantošanu pārsvarā ir tieši darba devēji.
Gadījuma darba apstākļos starp darba devēju un nodarbināto iespējams noslēgt darba līgumu, uzņēmuma līgumu vai autoratlīdzības līgumu par padarīto darbu. Šai formai var būt raksturīga gan nenoteiktība, gan periodiskums. Nodarbinātais var strādāt nenoteiktu darba laiku pie dažādiem darba devējiem vai tikt piesaistīts tikai tajās reizēs, kad ir nepieciešamība, kas var būt gan ar zināmu, gan nezināmu regularitāti.
Attālinātais darbs sevī ietver gan teledarbu, gan ar IKT izmantošanu saistītu mobilo darbu. Arī teledarba gadījumā darba pienākumi pārsvarā tiek veikti ārpus darba devēja telpām, izmantojot IKT rīkus, kas ļauj piekļūt tiešsaistes režīmā uzņēmuma informācijas sistēmām. Latvijā teledarbā nodarbinātie strādā, slēdzot darba līgumu ar darba devēju par normālu vai nepilnu darba laiku. Ar IKT izmantošanu saistīta mobilā darba gadījumā starp darba devēju un nodarbināto tiek slēgts normāla vai nepilna laika darba līgums uz nenoteiktu laiku. Atsevišķos gadījumos var tikt slēgts terminēts darba līgums uz noteiktu laiku ar mainīgiem nosacījumiem atalgojuma sistēmā, piemēram, atalgojuma aprēķināšanā, nosakot procentuālo likmi no kopējā nodarbinātā nodrošinātā apgrozījuma uzņēmumā.
Savstarpējās tiesiskās attiecības portfolio darba nodarbinātības formā tiek nodibinātas, slēdzot pakalpojuma līgumu, uzņēmuma līgumu vai citu līgumu, kurā ņemtas vērā nostrādātās stundas vai padarītā darba apjoms. Portfolio darba veicēji šādus līgumus slēdz kā mikrouzņēmumi vai pašnodarbinātie. Portfolio darbā tiek strādāts gabaldarbs pie dažādiem darba pasūtītājiem.
Sadarbības (kopīgas) nodarbināšanas nodarbinātības formu izmanto mikrouzņēmumi un jaunie uzņēmumi, kas veido savstarpēju sadarbību, lai pārvarētu ierobežojumus, ko rada resursu (tostarp darbaspēka) trūkums. Izmantojot šo JNF, iespējams variēt ar dažādiem juridiskiem risinājumiem, piemēram, slēdzot darba, autoratlīdzības vai uzņēmuma līgumus.
Lai gan pūļa nodarbināšanas nodarbinātības formai Latvijā nav noteikts normatīvais regulējums, tā faktiski pastāv, bet ir reti sastopama. Vienošanās par darba izpildi notiek uz autoratlīdzības, pakalpojumu līgumu bāzes. Latvijā nav izveidotas pūļa nodarbināšanas platformas, un, pēc darba tiesību ekspertu domām, to izveide prasītu daudz finansiālo līdzekļu.
Nepieciešamie uzlabojumi JNF veicināšanai
Darbinieku dalīšanas nodarbinātības forma Latvijā pašlaik tiek izmantota, slēdzot atsevišķi ar katru darba devēju darba līgumu uz noteiktu vai nenoteiktu laiku. Rakstiska darba attiecību noformēšana nosaka pienākumus darba devējam attiecībā uz darba aizsardzības prasību ievērošanu un sociālās apdrošināšanas iemaksu veikšanu, kas savukārt nodarbinātajam ļauj saņemt sociālās garantijas likumā noteiktā kārtībā. Tomēr normatīvajos aktos nav precizēts, kā darba devēji varētu savstarpēji vienoties par šo nodarbinātības formu.
No Latvijas ekonomiskās attīstības viedokļa darbinieku dalīšana varētu būt piemērota nodarbinātības forma gan lielajiem, gan mazajiem uzņēmumiem. Uzņēmumiem augot, tie arvien biežāk apvienojas grupās un veido vienotus zīmolus, ar kuru palīdzību iespējams veiksmīgāk darboties eksporta jomā. Vienlaikus eksperti norāda, ka Latvijā, ņemot vērā ekonomiskos apstākļus un nodokļu slogu, darbinieku dalīšanas nodarbinātības forma nav populāra, un, nemainot Darba likumu, nebūs, jo izmaksas darba devējam ir divreiz augstākas. Latvijā, lai samazinātu izdevumus, biežāk tiek izmantota, piemēram, mikrouzņēmumu struktūra, kas ir finansiāli izdevīgāka kā darbinieku dalīšanas JNF.
Līdzīga situācija ir attiecībā uz darba dalīšanas nodarbinātības formu. Latvijā darba dalīšana varētu būt viens no veidiem, kā veicināt uzņēmumu izaugsmi, nodrošinot to darbības nepārtrauktību un iesaistot darba tirgū vairāk nodarbināto. Tas būtu labvēlīgs apstāklis, lai turpinātos pašreizējā ekonomikas augšupeja. Vienlaikus eksperti norāda, ka, ieviešot darba dalīšanu, tiktu apgrūtināta pienācīga atalgojuma nodrošināšana nodarbinātajiem. Atalgojums ik gadu pieaug, tāpēc uzņēmumiem būtu jādomā par dažādiem citiem bonusiem, lai nodarbinātie izvēlētos šādu nodarbinātības formu. Pētījumā identificētas vairākas problēmas, kas saistītas ar nepilnīgu likumdošanu attiecībā uz darba dalīšanu, piemēram, darba devēji to uzskata par nepilna laika darbu, jo viņiem trūkst izpratnes par JNF. Tāpat darba devējiem neizpratni rada dalīts viena amata darba laiks starp vairākiem nodarbinātajiem un tas, kā nodrošināt korektu darba laika uzskaiti. Darba devējiem šī JNF var būt neizdevīga, jo tai ir augstākas izmaksas, salīdzinot ar situāciju, ja darbu veiktu viens nodarbinātais. Darba dalīšanu normatīvajos aktos ir nepieciešams nodalīt kā atsevišķu nodarbinātības formu, lai darba devēji to atpazītu un spētu ieviest uzņēmumos.
Eksperti norāda, ka pagaidu vadītāja izmantošanas nodarbinātības formas ieviešana praksē nereti rada izaicinājumus gadījumos, kad tiek slēgts uzņēmuma līgums, jo darba izpildītāji bieži nav informēti par darba aizsardzības prasībām, kas pašiem ir jāievēro. Var rasties neskaidrības par to, kas uzņemsies atbildību, piemēram, par notikušu nelaimes gadījumu. Pagaidu vadītājiem, strādājot uz uzņēmuma līguma pamata pasūtītāja telpās, reti tiek izklāstīti darba vides riska faktori, ar ko uzņēmuma telpās var nākties saskarties. Turklāt, ja pagaidu vadītājs tiek piesaistīts ārvalstīs, rodas duāla problēma, jo darba riski jānovērtē pēc Latvijas normatīvo aktu prasībām, savukārt valstī, kurā strādā noalgotais nodarbinātais, var būt pilnīgi atšķirīgas prasības par šiem jautājumiem. Tāpēc darba tiesību eksperti iesaka aktualizēt šo jautājumu, izstrādājot vairākus pamatprincipus, kā rīkoties, ja uz noteiktu laiku nodarbinātais strādā attālināti Latvijā un citā valstī. Vienlaikus tiek norādīts, ka darba devējam pagaidu vadītāja nolīgšana var radīt lielas izmaksas, jo specifisku, augsti kvalificētu nodarbināto piesaiste ir dārgāka. Nodokļu atvieglojumi šīs JNF attīstībai būtu motivējoši, lai uzņēmumi vairāk izmantotu pagaidu vadītāja pakalpojumus un uzņēmuma darbību padarītu efektīvāku.
Lai gan gadījuma darbs ir izplatīta JNF Latvijā, starp darba devēju un nodarbināto bieži vien netiek slēgti nepieciešamie (darba, uzņēmuma vai autoratlīdzības) līgumi, kas valstī palielina nereģistrēto nodarbinātību. Tas skaidrojams ar šīs nodarbinātības formas specifiku, jo darba līgumi jāslēdz ļoti bieži, tādējādi kavējot darbu izpildi un darbinieku mobilitāti. Šobrīd darba devējiem ir jāiegulda daudz resursu, lai sagatavotu visu nepieciešamo dokumentāciju un veiktu citas nepieciešamās darbības darba tiesisko attiecību nodibināšanai ar nodarbināto. Tādēļ eksperti apgalvo, ka būtu jāievieš sistēma, kas darba devējam atvieglotu paziņošanu par darba attiecību uzsākšanu un izbeigšanu, kā arī ar darbaspēka nodokļiem saistīto iemaksu veikšanu.
Pētījumā identificēti divi nozīmīgākie izaicinājumi saistībā ar attālinātā darba ieviešanu uzņēmumos, proti, darba aizsardzības prasību nodrošināšana nodarbinātajiem un precīza darba laika uzskaite. Eksperti norāda, ka nepieciešams izstrādāt labās prakses vadlīnijas, informatīvos materiālus un darba aizsardzības instrukcijas par attālinātā darba izraisītajiem riskiem un darba vietā notikušo nelaimes gadījumu izmeklēšanu. Tāpat darba devējiem būtu jāievieš un jāveic programmatūras uzturēšana pastāvīgai savstarpējai saziņai, kuras sistēmas ietvaros jānodrošina tas, ka darba devējs ir informēts, kurā laikā nodarbinātais plāno veikt darba pienākumus.
Portfolio darba un pūļa nodarbināšanas gadījumā darba attiecības var tikt veidotas uz uzņēmuma līguma pamata, kas nozīmē, ka nodarbinātais pats ir atbildīgs par darba aizsardzības prasību ievērošanu. Eksperti norāda, ka ir nepieciešams veicināt šādu nolīgto personu izpratni par darba aizsardzības prasībām, uzliekot par pienākumu fiziskām personām, kuras vēlas reģistrēt saimniecisko darbību, apmeklēt atbilstošus apmācību kursus. Savukārt, lai mazinātu nereģistrēto nodarbinātību šajās nodarbinātības formās, nepieciešams atvieglot uzņēmuma līgumu slēgšanu ar pašnodarbinātām personām, izveidojot tiešsaistes veidlapu, kurā tiktu atrunāti būtiskākie līguma elementi – darba uzdevums, darba samaksa, termiņi u.tml.
Sadarbības (kopīgas) nodarbināšanas gadījumā izaicinājumus rada tas, ka uzņēmumiem, pielietojot šo nodarbinātības formu, nav skaidri atrunāts, kurš ir atbildīgs darba aizsardzības jomā. Eksperti iesaka izstrādāt "kopstrādes statūtus", kas uzņēmumiem, strādājot vienās telpās, noteiktu kārtību darba aizsardzības pasākumu ieviešanai. Lai veicinātu šīs nodarbinātības formas ieviešanu, eksperti min, ka jāizskata iespēja Latvijā normatīvajos aktos noteikt „jumta” organizāciju veidošanu, kas ļautu ne tikai vairākiem uzņēmumiem samazināt administratīvās izmaksas, bet arī pašnodarbinātajiem savstarpēji sadarboties un iegūt vienlīdzīgu sociālo apdrošināšanu, kā arī uzraugošajām iestādēm atvieglotu pašnodarbināto uzraudzības veikšanu.