Koplīgums ļāva noturēt uzņēmumā profesionāļus

Valsts kontrole (VK) pauž kritiku saistībā ar AS Sadales tīkls (ST) darbaspēka finansējumu, proti, analizējot pārmērīgi dāsnās atlaišanas kompensācijas darbiniekiem, kā arī dažādu sociālo pabalstu, labumu, garantiju piešķiršanu, kas tiek maksātas, balstoties uz Darba koplīgumu (DKL). 

Aivars Āboliņš. ST nav vienīgais uzņēmums Latvijā, kam DKL ir paredzētas šāda veida kompensācijas – turklāt ne tikai valsts kapitālsabiedrībās, bet arī privātajos uzņēmumos. Pasakot, ka DKL paredz visādas "pārmērības", VK balstās uz savu izpratni par samērīgumu, jo neviens normatīvais akts neregulē DKL normu samērīgumu. To diktē tikai divu pušu spēja vienoties par tiem vai citiem nosacījumiem. 

Kāds vispār ir tiesiskais regulējums Latvijā attiecībā uz DKL? Kāda ir tā galvenā funkcija?

Egils Baldzēns. DKL jeb ģenerālvienošanās ir paredzēta jau Satversmē, proti, tā ir konstitucionāla tiesība. Turklāt tā ir arī Eiropas Savienībā atzīta tiesību norma un balstās arī uz Starptautiskās Darba organizācijas pieņemtajām konvencijām. DKL nozīmē, ka darba devējs un arodbiedrība vienojas par līdzsvarotiem nodarbināšanas nosacījumiem, turklāt DKL pēc parakstīšanas vienpusēji nevar mainīt. Bijis daudz gadījumu, kad dažādu būtisku pārmaiņu dēļ tirgū uzņēmējam krītas darbības apjomi, un attiecīgi viens no risinājumiem ir darbinieku skaita mazināšana. Šādā situācijā darba devējs, balstoties uz DKL, nāk pie arodbiedrības ar šādu iniciatīvu, skaidrojot, ka konkrētajā brīdī nav spējīgs izpildīt DKL iekļautos nosacījumus. Nereti ir gadījumi, kad arodbiedrība norāda, ka izvēlas saglabāt darba vietas, uz kādu laiku mazinot DKL nosacījumus, piemēram, atalgojuma līmeni. 

Starp citu – arodbiedrībām nepārtraukti bijušas domstarpības ar VK par DKL nozīmi. Arī iepriekšējā VK vadība no viņu izpratnes viedokļa akcentēja, ka valsts iestādēs un valsts kapitālsabiedrībās būtu piemērojamas tikai un vienīgi Darba likumā (DL) noteiktās normas un nekas vairāk. 

Āboliņš. Ja ar arodbiedrību ir vienošanās par cilvēku nodarbināšanas nosacījumiem, atalgojumu, sociālajām garantijām, arodbiedrība kā darbinieku pārstāvis uzņemas saistības DKL darbības laikā garantēt darba devējam sociālo mieru uzņēmumā. Šāda vienošanās ir izdevīga abām pusēm. DKL ir zināmā mērā miniatūrā izteikts valstī pieņemto dažādu ar nodarbinātību saistīto normatīvu modelis konkrēta uzņēmuma līmenī. Tas nedaudz atkārto darba likumdošanu, taču ir niansēs detalizētāks atkarībā no nozares, kurā darbojas uzņēmums.

Bet vai tas nav pretrunā ar darba likumdošanu?

Āboliņš. Nekādā gadījumā! Tas ir harmonizēts ar valsts normatīvajiem dokumentiem. 

Arī DL skaidri definēts – DKL var tikt paredzētas labvēlīgākas normas, nekā noteikts DL, bet nevar ietvert normas, kas pasliktina darbaspēka nosacījumus. Starp citu – DKL nekad nav par labu tikai darbiniekiem, tas ir kompromiss, abpusējs kompromiss. 

Piemēram, DL ir norma, kas ļauj darba devējam noteikt atsevišķām amatu grupām summēto darba laiku, bet summētā darba laika periodam ir jābūt atrunātam DKL. DL nosaka, ka summētā darba laika termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem, bet DKL var paredzēt ilgāku termiņu, piemēram, 12 mēnešus. Tas ļauj uzņēmējam efektīvāk plānot darbaspēka noslodzi ilgākam laika periodam. DKL būtībā padara elastīgākas DL normas, pielāgojot tās konkrētajam uzņēmumam, nozarei. Būsim reāli – nav iespējams radīt tādu DL, kas būs ideāli piemērots visiem uzņēmumiem. Turklāt DKL slēdz arodbiedrības, kas nozīmē, ka pašiem darbiniekiem ir jāizrāda iniciatīva būt arodbiedrībā.

Tikai tad uz konkrēto darbinieku attiecas DKL?

Āboliņš. Ar ļoti retiem izņēmumiem DKL parasti attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem. Arodbiedrību kā institūciju izveido darbinieki, kuri iesaistās tās darbībā, arī nodrošina finansējumu no saviem līdzekļiem, lai veidotu pēc iespējas spēcīgāku struktūru, kas viņus kompetenti pārstāv sarunās ar darba devēju. DKL ir attīstīta prakse Eiropā. Piemēram, ja darba devējam kādu iemeslu dēļ nepieciešams pārdalīt resursus, nereti bez DKL to būtu ļoti sarežģīti paveikt. Mēs nodrošinām šā procesa īstenošanu, taču vienmēr sabalansējot gan darba devēja, gan darba ņēmēja intereses, un runājot konkrēti par enerģētikas jomu, arī pakalpojuma saņēmēja – elektroenerģijas lietotāja – intereses.